「優秀な人材」を欲しがるのは危険？属人化を脱却するマネジメントと仕組み化の構造

2023年5月3日

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From：西田貴大

「なかなか優秀な人材が採用できないんです……」
「時間とお金をかけて育てても、すぐ辞めてしまうんですよ……」

僕がコンサルティングをしていると、経営者の方からこうした「人材育成やマネジメントの悩み」を本当によく相談されます。

これを読んでいるあなたも、もしかすると「どうすれば優秀な社員が育つのか？」「どんな研修を取り入れればいいのか？」と悩んで、この記事にたどり着いたのかもしれませんね。

世の中のマネジメント本などを読むと、「社員のモチベーションをあげよう」「コーチングを取り入れよう」「コミュニケーション研修をしよう」といった、さまざまな育成の手法が書かれています。

ですが、本質的なことを言わせてください。

もし、あなたが「うちの会社には優秀な人材が必要だ」と強く感じているのであれば、それは育成方法やマネジメントの手法が間違っているわけではありません。

そもそも、あなたのビジネスの「利益を生み出す構造」そのものに、致命的な欠陥がある可能性が高いのです。

倒産リスクを招く「属人化」。優秀な人材がいないと回らない構造の欠陥

どういうことか？スモールビジネスの経営者の多くは、無意識のうちに「スーパーマン（優秀な人材）に依存するビジネスモデル」を作ってしまっています。

「あいつが営業に行かないと、商品がまったく売れない」
「あの職人がいないと、うちのサービスの品質が保てない」
「店長が休みの日は、現場がクレームだらけになって回らない」

このように、個人の高いスキルやセンス、モチベーションに頼らなければ利益が出ない構造になっていること。これを「属人化」と言います。

たしかに、優秀な人材がいれば一時的に売上はあがるでしょう。しかし、そのスーパーマンが突然病気で倒れたら？より条件の良いライバル会社に引き抜かれたら？その瞬間、あなたの会社の売上はゼロになり、経営は立ち行かなくなってしまいます。

つまり、「優秀な人材」を欲しがり、彼らの個人的な能力に依存するビジネスというのは、常に倒産のリスクと隣り合わせの非常に危険な状態なのです。

経営者の本当の仕事は「凡人が非凡な成果を出せる仕組み」を作ること

では、本当に強い組織、成長し続ける企業というのは、どのように人材をマネジメントしているのでしょうか？

彼らは「優秀なスーパーマン」を集めようとはしません。そうではなく、「ごく普通の平均的な能力の人（凡人）でも、ルール通りに動けば、非凡な成果（一定の売上や品質）を出せる『仕組み（システム）』」を作っているのです。

マクドナルドを思い浮かべてみてください。あそこで働いているのは、昨日まで包丁すら握ったことがない高校生やアルバイトの方々です。決して「優秀な一流シェフ」ではありません。それなのに、全国どこに行っても、誰が作っても、同じ時間で同じ味のハンバーガーが出てきますよね。

それは、個人のやる気やセンスに頼るのではなく、誰がやっても同じ結果が出る完璧な「マニュアル」と「業務のプロセス（仕組み）」が構築されているからです。

経営者がマネジメントにおいて最も注力すべきなのは、社員のモチベーションをあげることでも、高度なスキルを教え込むことでもありません。 「人に依存しなくても、勝手に利益が生み出されるビジネスの仕組み」を作るのが、経営者の本当の仕事なのです。

仕組みの上で人を活かす。マネジメント視点での正しい育成ステップ

「なるほど、仕組みが重要なのはわかった。でも、やっぱり人は育てなきゃいけないでしょ？」と思うかもしれません。

おっしゃる通りです。仕組みを作ったうえで、その仕組みを動かす「人」を育てていくことは不可欠です。では、スーパーマンに依存しない強固な組織を作るために、経営者はどのようなステップでマネジメントを行えばいいのでしょうか？

① 属人化を排除し、業務をプロセス化（マニュアル化）する

まずは「先輩の背中を見て覚えろ」といった職人技をなくすことです。優秀な社員が頭の中だけでやっている「うまくいく手順」を言語化し、誰でも再現できるマニュアルに落とし込みましょう。

もっと言えば、特定の凄腕営業マンのトークスキルに頼るのではなく、ステップメールや診断ツール（クイズファネルなど）を導入して、「誰が商談に出ても、事前にお客さんがある程度教育されていて売れやすい状態」を作るといった、マーケティングのプロセス構築もその一つです。

「この通りにやれば、最低限この結果が出る」という土台（仕組み）があって初めて、新人は安心して業務に取り組むことができます。

② 「結果」ではなく「行動」を評価する明確な基準を作る

「売上をあげたから偉い」という結果だけの評価ではなく、「マニュアル通りに正しい行動（プロセス）をどれだけ実行できたか？」を評価する明確な基準を作りましょう。いくら売上をあげていても、会社のルールを無視するような属人的な動きをする人を評価してしまうと、組織の仕組みはすぐに崩壊してしまいます。

③ 企業のビジョン（目的）を共有し、作業の意味を伝える

仕組みやマニュアルは、ともすると「やらされ仕事」になりがちです。だからこそ、「我々の会社は誰のどんな悩みを解決するために存在しているのか？」「今やってもらっているこの業務は、お客さんのどんな喜びに繋がっているのか？」というビジョン（目的）を、経営者が何度も何度も繰り返し伝えることが重要です。作業の意味を理解したとき、人は自ら考え、仕組みをさらに良くしようと成長し始めます。