From：西田貴大
- 「求人媒体に高いお金を払っているのに、全然応募が来ない……」
- 「やっと採用できたと思ったら、期待していたレベルじゃなかった……」
- 「せっかく育てた優秀な社員が、すぐに競合他社へ辞めていってしまう……」
僕がコンサルティングをしていると、ある程度ビジネスが軌道に乗り、次のステージ（年商1億円、あるいは5億円の壁）を目指そうとしている経営者の方から、必ずと言っていいほどこのような「採用の悩み」を聞かれます。
世の中のニュースを見ても「人材不足」ばかりが叫ばれているので、「うちのような規模の会社に、優秀な人材が来ないのは仕方ない」と諦めかけているかもしれません。
でも、本当にそうでしょうか？ 実は、優秀な人材が集まらない本当の原因は、少子高齢化でも、求人媒体のせいでも、給料の額だけでもありません。
最大の原因は、採用活動を「人事の仕事」だと思い込み、「マーケティング」として捉えていないことにあります。
「求人に応募が来ない」本当の理由。採用活動とは究極の「マーケティング」である
そもそも、マーケティングとは何でしょうか？ 簡単に言えば、「理想のお客さんを集め、自社の商品やサービスの価値を伝え、選んでもらうための仕組み」のことですよね。
採用も、これとまったく同じです。 ターゲットが「お客さん」から「求職者」に変わり、売る商品が「自社のサービス」から「自社という働く環境（会社そのもの）」に変わっただけなのです。
「商品（会社）」の魅力が明確になっておらず、それを「見込み客（求職者）」に正しく伝える仕組みがない状態で、ただ求人サイトに「月給〇〇万円！アットホームな職場です！」と広告を出しても、優秀な人材が振り向くはずがありません。
だからこそ、優秀な人材をピンポイントで引き寄せるためには、自社のマーケティング力をフル活用した「採用マーケティング」の視点が不可欠なのです。
優秀な人材を引き寄せる採用マーケティング、3つの鉄則
では、スモールビジネスの経営者が今すぐ実践すべき採用マーケティングのステップとはどのようなものか？ 大企業の真似をして、莫大な予算をかけてブランディングCMを打つ必要はありません。以下の3つの鉄則を押さえるだけで、採用の質は劇的に変わります。
① ターゲット（求める人物像）を極限まで絞り込む
マーケティングにおいて「誰にでも合う商品」が誰にも売れないのと同じで、「誰でも歓迎」という求人には、あなたが本当に欲しい優秀な人は来ません。 「素直で元気な人」といった曖昧な条件ではなく、「どんなスキルを持ち、どんな価値観を大切にし、将来どうなりたいと思っている人なのか？」というペルソナを、たった1人のレベルまで具体的に絞り込んでください。
② 大企業にはない「自社のウリ（競合優位性）」を言語化する
優秀な人は、引く手あまたです。彼らが大企業ではなく、あえてあなたの会社を選ぶ理由（自社のウリ）は何でしょうか？ それは「給料の高さ」や「休日の多さ」といった労働条件だけでは勝負できません。 「経営者との距離が近く、最速で事業の立ち上げを経験できる」「業界の古い常識をぶっ壊す、このビジョンに共感してほしい」といった、スモールビジネスだからこそ提供できる「働きがい」や「ストーリー」を強力なメッセージとして言語化することです。
③ コンテンツで見込み客（求職者）を教育・ナーチャリングする
優秀な人ほど、転職には慎重です。求人広告をパッと見ただけで応募してくることはありません。必ず自社のウェブサイトやSNSを隅々までチェックします。 だからこそ、ブログや動画、SNSを通じて、普段から「社長の考え方」「職場のリアルな雰囲気」「実際に働いている社員の生の声」を発信し続けることが重要です。 情報を出し惜しみせず、会社の「中身」を事前に見せておくことで、応募してくる段階ですでに自社のファン（企業文化に深く共感した状態）になっているという仕組みを作ることができます。
せっかく採用してもすぐ辞める？優秀な人材が定着しない本当の「構造的な理由」
ここまで、採用マーケティングの重要性についてお話ししてきました。 この視点を取り入れるだけで、応募者の質は間違いなく変わります。
しかし……ここで非常に重要な事実をお伝えしなければなりません。 どれだけ採用マーケティングを極めて優秀な人材を獲得できたとしても、あなたのビジネスの「利益を生み出す仕組み」そのものが狂っていれば、彼らはあっという間に辞めていきます。
優秀な人ほど、ビジネスの裏側を冷静に見ています。
- 「社長の気合と根性だけで回っている、労働集約型の現場」
- 「誰がやっても同じ結果が出るルール（マニュアル）がない、属人的な環境」
- 「マーケティングの仕組みがなく、常に新規開拓のテレアポに追われている」
もし、あなたの会社がこのような状態であればどうなるか？ 例えば、せっかく採用した凄腕の営業マンが「この会社には集客の仕組みがなく、一生自分がテレアポで新規開拓し続けなければならないのか」と気づいた瞬間。優秀な人は「ここでは自分が成長できない」「このビジネスモデルには未来がない」と見切りをつけ、すぐに離れていってしまうのです。
優秀な人材を採用し、彼らに長く活躍してもらうためには、小手先の採用テクニックを学ぶ前に、まずは「優秀な人が働きたくなるような、理にかなった強固なビジネスの土台」を作ることが大前提となります。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
西田貴大
P.S. 人を募集する前に、ビジネスの「構造」は整っていますか？
本文でお伝えした通り、優秀な人材を引き寄せ、定着させるためには、自社のビジネスが「気合と根性の属人化」から脱却し、誰もが成果を出せる強固な仕組みになっていることが不可欠です。
「売上をあげるための仕組み」がないまま人を増やしても、人件費と経営者のストレスが膨れ上がるだけです。
現在、あなたのビジネスの成長を止め、優秀な人材の定着を阻んでいる「本当の構造の欠陥」はどこにあるのか？
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